BARCELONA JOURNAL

東南アジア市場は魅力的ですが、日本の常識を基に進出計画を進めると、高い確率で失敗します。特に、ローカル市場や現地国民をターゲットとしたビジネスモデルは、日本独特のビジネス文化と大きく異なります。今回は、そのような背景を踏まえ、東南アジアのローカル市場をターゲットにした場合に確認すべき7つのポイントを解説します。 （現地の日本企業や日本人をターゲットにする場合は、本稿の対象外です） 進出計画で必ずチェックすべきポイント ニッチマーケットを選んでいるか？ 競合単価との比較があるか？ KPIが定めてあるか？ KPI、KGI未達の際のバックアッププランがあるか？ 現地法人ありきになってないか？ 日本側のコミットメントがあるか？ 10年の合計コストを見ても前に進められるか？ 1. ニッチマーケットの選定 日本企業が東南アジアで事業を展開する場合、コスト面での競争力に劣ります。なぜなら、多くの日本企業は日本基準の福利厚生を提供し、高い人件費がかかる一方、ローカル企業はそれを最小限に抑える傾向があるからです。 日本企業の場合、雇用条件で日本語や英語を求めます。一方ローカル企業は、現地言語だけを求めるため、人財のコストに差が出ます。また、虚偽の雇用契約を作成し社会保険料を節約したり、雇用契約すら結ばずに即時解雇するローカル企業もあります。 そのため、コスト勝負を求められるマスマーケットではなく、ニッチな市場（例：Upper Middleクラス）を初期ターゲットとする戦略が現実的です。 2. 実現可能な販売単価 東南アジア市場での価格設定は、日本市場と大きく異なる場合が多いです。経営企画部が日本で作成した価格をそのまま適用すると、競合他社の価格戦略についていけません。したがって、競合の営業を受けてみるなどして実売価格を把握した上で、現地の市場に適した単価設定が必要です。決して「日本品質・ブランドなので高く売れます」という言葉で突っ走らないでください。 3. KPIと雇用戦略 東南アジアにおいては、日本とは異なり根性論は通用しません。明確なKPIを設定し、それを基に業績を評価する文化が求められます。また、目標達成に向けた毎日の行動目標をダッシュボードに可視化することで、健全な競争が生まれオペレーションがスムーズに進むでしょう。 4. バックアッププランの有無 海外進出は基本的にリスクが...

毎年8月はベトナムの教育界で一年間の成果と課題を振り返る時期です。この重要な時点で、首相が参加する形で教育訓練省が年次総会を開催し、教育界の核心的な課題を提起します。今年も8月18日に開催され、様々な問題が明示されましたが、特に注目すべきは「教員不足」という、根深くも重大な問題です。  データから見る教員不足の実態  2023年現在、ベトナム全体での教員数は約123万人。しかし、足りない教員は約11.8万人とされており、特に幼稚園の教員が5.2万人不足しています。この数値からも、教員不足の深刻さがうかがえます。 特に、ハノイ市とタインホワ省（北中部）では教員不足が喫緊の課題となっています。なぜ首都であり最大都市の一つであるハノイ市で教員が不足するのでしょうか。 教員不足の原因：資格と報酬のアンバランス  教員不足には多くの要因が考えられますが、一つの大きな要因は「教員資格の取得難易度と給与水準のアンバランス」です。ベトナムで教員になるためには、法律により特定の大学卒業が必須であり、これにはハノイ師範大学やホーチミン師範大学など、トップレベルの大学が含まれます。 一方で、新任の公立教員の平均月収は約500万ドン（約3万円）、経験豊富な教員でさえ月収1,100万ドン（約6.5万円）です。ITエンジニアの初任給が1,000ドル近くと比較すると、教員の給与水準の低さが明らかです。特に都市部では、他の就職機会と比べ教員は見劣りする傾向が強い状況です。 表1：2023年の教員平均月収（1ドン=0.6円換算） 学齢 平均月収（万円） 幼稚園 1.9〜5.7＋35％手当 小学校 2.5〜7.3 中学校 2.1〜6.0 高校 2.1〜6.0 （参考）平均収入_全国 2.8 （参考）平均収入_都市部 3.6 副業：教員たちの必要悪 このような給与体系の中で、多くの教員は副業に手を出しています。中学や高校の教員は受験対策として塾の講師を務める場合も多く、副業による収入は多くの場合公的な収入を上回ります。しかし、幼稚園教師にはこのような選択肢が少なく、収入向上の道が限られています。  政府の対応と今後の展望  政府もこの問題に対処するため、教員資格取得の敷居を下げたり、特別手当を提供するといった方策を打ち出しています。具体的には、一部小学校教...